令和8年10月1日から、パートタイム労働者や有期雇用労働者を雇い入れるときの労働条件通知書に、「待遇の違いについて説明を求めることができます」という一文が必要になります。あわせて同一労働同一賃金ガイドラインと雇用管理指針も改正されました。3つの改正はどれも、正社員との待遇の違いをどう説明するか、という一点につながっています。
改正は3つ
令和8年4月28日に改正省令と告示が公布され、令和8年10月1日から施行・適用されました。
| 改正①明示事項 | 改正②ガイドライン | 改正③雇用管理指針 | |
|---|---|---|---|
| 形式 | 省令（施行規則第2条） | 令和8年厚生労働省告示第203号 | 令和8年厚生労働省告示第202号 |
| 性格 | 義務（違反は過料） | 不合理な待遇差かどうかの考え方 | 事業主が講ずべき措置の指針 |
| 説明との関係 | 説明を求められることを知らせる | 説明不足が「その他の事情」になりうる | 説明の方法、求めがない場合の周知 |
改正①｜雇入れ時の明示事項に1項目追加
パートタイム・有期雇用労働法第6条第1項は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたとき、「特定事項」を文書の交付などで明示するよう事業主に義務づけています。特定事項はこれまで4つでした。ここに5つ目が加わります。
| 改正前 | 令和8年10月1日から |
|---|---|
| 昇給の有無 | 昇給の有無 |
| 退職手当の有無 | 退職手当の有無 |
| 賞与の有無 | 賞与の有無 |
| 相談窓口 | 相談窓口 |
| ― | 法第14条第2項の規定による説明を求めることができる旨 |
厚生労働省のモデル労働条件通知書では、「次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。」と書き、部署名、担当者の職氏名、連絡先を記入する形になっています。「通常の労働者」は「正社員」など、社内の呼び方に置き換えてもかまいません。
第6条第1項に違反した者は、10万円以下の過料に処せられます（法第31条）。過料の対象は、この明示義務の違反です。第14条の説明義務の違反には過料はありません。
改正②｜同一労働同一賃金ガイドライン
ガイドラインは、どんな待遇差が不合理で、どんな待遇差なら不合理でないかを示した指針です。今回の改正で、賞与・退職手当・無事故手当・家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇・褒賞などの考え方が加わりました。
説明の観点で見逃せないのは、「その他の事情」についての記述です。改正後のガイドラインには、事業主が十分な説明を行わなかったと認められる場合、その事実も「その他の事情」に含まれ、待遇差が不合理と判断される方向の事情として考慮されうる、と書かれています。第8条（不合理な待遇の禁止）の判断に、説明の出来がはね返ってくるということです。
改正③｜雇用管理指針
雇用管理指針では、待遇差を説明する方法が整理されました。厚生労働省のリーフレットによると、次のどちらかの方法で説明します。
- 資料を活用し、口頭で説明する方法
- 説明すべき事項を全て記載した分かりやすい資料を交付するなどの方法
口頭で説明した場合も、使った資料を交付することが望ましいとされています。また、説明を求められていなくても、契約更新のときなどに待遇差の内容と理由をまとめた資料を渡したり、説明を求められることを周知したりすることが望ましい、とされました。
説明義務の骨格（法第14条）
改正の土台になっているのが第14条です。
| 項 | タイミング | 説明すること |
|---|---|---|
| 第1項 | 雇い入れたとき、速やかに | 第8条〜第13条の措置として講ずることとしている措置の内容 |
| 第2項 | 労働者から求めがあったとき | 待遇の相違の内容・理由と、第6条〜第13条の措置を決めるときに考慮した事項 |
| 第3項 | ― | 第2項の求めをしたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止 |
第1項は「第8条から」、第2項は「第6条から」と、対象の範囲が違います。社労士試験でもよく問われるポイントです。
「説明書」は作らなければならないのか
法律に「説明書」という書面を作る義務はありません。ただ、改正後の説明方法は、口頭で説明する場合も資料を交付する場合も、どちらも資料があることを前提にしています。
しかも10月からは、パートタイム労働者や有期雇用労働者を雇い入れるたびに、「説明を求めることができます」と書面で知らせることになります。知らせた以上、いつ求められても答えられる準備が要ります。求められてから資料を作り始めたのでは間に合いません。
なお、施行日より前に雇い入れた人への明示が必要かどうかは、厚生労働省のQ&Aには書かれていません。有期労働契約を更新するときに、改正後の労働条件通知書を使うのが現実的な対応でしょう。
まとめ
- 令和8年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働法の省令と告示が改正された
- 雇入れ時の明示事項に「法第14条第2項の規定による説明を求めることができる旨」が加わった（違反は10万円以下の過料）
- 改正後のガイドラインでは、十分な説明をしなかったことも「その他の事情」として考慮されうる
- 雇用管理指針で説明の方法が整理され、求めがない場合も資料の交付や周知が望ましいとされた
- 説明書の作成そのものは義務ではないが、求められる前に準備しておくことが欠かせない
