障害者雇用促進法

障害者雇用促進法には、企業規模に応じた基準値が4つあります。37.5人、100人、300人、そして5人。それぞれ根拠条文も判定方法も違います。2026年7月1日から法定雇用率が2.7%になり、義務の対象が37.5人以上に広がったこの機会に、...

障害者雇用促進法は、国と地方公共団体を民間事業主とは別の条文で扱っています。法定雇用率が高いことは知られていますが、条文の建て方そのものが違います。さらに、差別禁止と合理的配慮については国家公務員と地方公務員で適用される法律が分かれており、...

障害者雇用の相談先として、ハローワーク、地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センターの3つがあります。名前は似ていても、指定する主体も業務範囲も違います。職業紹介を行うのは1つだけ、生活面の支援まで担うのも1つだけです。今回は障害者...

障害者雇用の相談先として「障害者職業センター」の名前を聞くことがあります。ところがこのセンターには総合・広域・地域の3種類があり、役割がはっきり分かれています。同じ「職業評価」という業務が、あるセンターでは付随的な業務、別のセンターでは中核...

障害者雇用率が未達成であっても、その日のうちに企業名が公表されるわけではありません。障害者雇用促進法は、報告→計画作成→勧告→公表という段階を踏んだ行政指導の仕組みを持っています。今回は、この一連のプロセスを条文の順番に沿って整理します。自...

障害者雇用に関する紛争は、社内の苦情処理から都道府県労働局長の助言、そして調停へと段階を踏んで進みます。ところがこの段階設計には、条文ごとに対象範囲が違うという特徴があります。とくに募集・採用の場面をめぐる紛争は、社内で自主的に解決する枠組...

障害のある社員から配慮の申出がないので、特に何もしていない。この説明は、採用の場面では成り立ちますが、採用後については通用しません。障害者雇用促進法は募集・採用時と採用後の合理的配慮を別の条文に分けて書き分けており、合理的配慮指針は採用後に...

障害者雇用納付金の対象は常用労働者100人超の事業主です。では100人以下の事業主は、この制度から完全に切り離されているのでしょうか。そうではありません。納付金を納める義務がない代わりに、一定数を超えて障害者を雇用していれば「報奨金」が支給...

障害者を雇用するには、職場環境の整備や採用コストなど、相応の負担がかかります。法定雇用率を達成している企業と、未達成のまま障害者雇用に取り組んでいない企業とでは、負担の重さに大きな差が生じます。この不公平を是正するために設けられているのが、...

障害者雇用促進法には、法定雇用率の適用を業種ごとに軽減する「除外率制度」があります。医療業・鉄道業・建設業など特定の業種では、常用労働者数から一定割合を控除したうえで法定雇用障害者数を計算してよいことになっています。2025年4月、この除外...

障害者を1人雇用すれば実雇用率が1人分上がる、とは限りません。障害の程度と週の労働時間の組み合わせによって、カウントは0.5人にも2人にもなります。同じ「1人の採用」でも、雇用形態の設計次第で自社の実雇用率への影響が変わるということです。こ...

2026年7月1日、民間企業の障害者法定雇用率が2.5%から2.7%に引き上げられました。同時に、雇用義務が生じる企業の範囲が「常用労働者40.0人以上」から「37.5人以上」へと広がっています。これまで「うちは40人未満だから関係ない」と...

2026年7月1日、民間企業の障害者法定雇用率が2.5%から2.7%へ引き上げられました。新たに義務の対象となった企業からのご相談も増えています。しかしその手前で、実務上いちばん多い誤解は「手帳を持っていない社員は障害者雇用促進法の対象外」...