パートタイム・有期雇用労働法

パートタイム労働者や有期雇用労働者から「正社員との待遇の違いを説明してください」と求められたら、会社は説明しなければなりません。パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項の義務です。説明することは2つあります。そして、多くの会社が準備してい...

パートタイム労働者や有期雇用労働者を雇い入れたとき、会社は、自分から待遇に関する措置の内容を説明しなければなりません。パートタイム・有期雇用労働法第14条第1項の義務です。この説明は、有期労働契約を更新するたびに必要です。「最初の1回だけで...

令和8年10月1日から、パートタイム労働者や有期雇用労働者を雇い入れるときの労働条件通知書に、「待遇の違いについて説明を求めることができます」という一文が必要になります。あわせて同一労働同一賃金ガイドラインと雇用管理指針も改正されました。3...

令和8年10月1日から適用された改正後の同一労働同一賃金ガイドラインでは、各種手当に3項目、福利厚生に2項目が新しく加わりました。どれも近年の最高裁判決などで争われた待遇です。手当や休暇の制度を持つ会社なら、一度は照らし合わせておきたい内容...

同一労働同一賃金ガイドラインは、どんな待遇差が不合理で、どんな待遇差なら不合理でないかを示した指針です。令和8年10月1日から改正後の内容が適用されています。退職手当が独立した項目になり、賞与の考え方も追加されました。同一労働同一賃金ガイド...

「同一労働同一賃金」は、法律の名前ではありません。根拠になっているのは、パートタイム・有期雇用労働法の第8条と第9条です。第8条は「不合理な差」を禁じ、第9条は「差をつけること」そのものを禁じています。令和8年10月1日からは改正後の同一労...

同一労働同一賃金ガイドラインは、各種手当・福利厚生についても具体的な考え方を示しています。2026年10月改正では無事故手当・家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇・褒賞が新規追加されました。この記事では各種手当・福利厚生の考え方と改正のポイント...

同一労働同一賃金ガイドラインは、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違が不合理かどうかの原則的な考え方と具体例を示したものです。この記事では基本給・賞与・退職手当について解説します。ガイドラインとは短時間・有期雇用労働者と通...

パートタイム・有期雇用労働法は、短時間・有期雇用労働者の権利保護のため、相談体制の整備・苦情処理・紛争解決の仕組みを定めています。この記事では、各制度の内容と2026年10月改正のポイントについて解説します。相談体制の整備（第16条）事業主...

パートタイム・有期雇用労働法第14条は、事業主に対して短時間・有期雇用労働者への待遇に関する説明義務を課しています。雇い入れ時の説明義務と求めがあった場合の説明義務の2種類があります。この記事では各義務の内容・説明方法・不利益取扱いの禁止に...

パートタイム・有期雇用労働法第12条は福利厚生施設の利用機会の付与義務を、第13条は通常の労働者への転換推進措置の義務を定めています。2026年10月改正では福利厚生施設の配慮義務の範囲拡大と転換推進措置の充実が図られました。この記事では各...

パートタイム・有期雇用労働法第10条は賃金決定における努力義務を、第11条は教育訓練の実施義務・努力義務を定めています。この記事では、賃金決定の考慮事項・教育訓練の義務の範囲・2026年10月改正のポイントについて解説します。賃金（第10条...

パートタイム・有期雇用労働法第9条は、一定の要件を満たす短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いを絶対的に禁止する規定です。均衡待遇（第8条）とは異なり、要件を満たす場合は通常の労働者と同一の待遇が保障されます。この記事では、均等待遇の適...

パートタイム・有期雇用労働法第8条は、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の不合理な待遇の相違を禁止する規定です。いわゆる均衡待遇の根拠条文として、同一労働同一賃金の中核をなします。この記事では、判断の3要素・「その他の事情」の内容・...

パートタイム・有期雇用労働法第6条は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れる際に、労働基準法の明示事項に加えて追加の事項を明示する義務を定めています。2026年10月の施行規則改正により、明示事項が追加されました。この記事では、明示すべき事項・...

パートタイム・有期雇用労働法は、パートタイム労働者や有期雇用労働者の待遇改善を図るための法律です。同一労働同一賃金の根拠法として、正社員との不合理な待遇差の解消を目指しています。この記事では、法律の目的・適用対象・主な定義・待遇差の判断要素...