育児・介護休業法

2025年4月の改正により、育児休業の取得状況の公表義務の対象が従業員数1,000人超から300人超の企業に拡大されました。この記事では、公表すべき内容・方法・時期・対象となる労働者の範囲について解説します。制度の概要（第22条の2）常時雇...

育児・介護休業法は、育児休業・介護休業の申出が円滑に行われるよう、事業主に雇用環境の整備を義務付けています。この記事では、育児・介護それぞれの雇用環境整備の措置と雇用管理に関する努力義務について解説します。育児休業に係る雇用環境の整備（第2...

2025年4月1日施行の改正により、事業主は40歳到達時の労働者に対して、介護休業制度等について事業主側から積極的に情報提供する義務が課されました。この記事では、対象期間・提供すべき情報・情報提供の方法について解説します。制度の概要（第21...

2025年4月1日施行の改正により、労働者から介護に直面した旨の申出があった場合、事業主は介護休業制度等について個別に周知し、利用意向を確認する義務が課されました。この記事では、制度の概要・周知すべき事項・実施タイミングについて解説します。...

2025年10月1日施行の改正により、事業主は労働者の仕事と育児の両立に関する意向を個別に聴取し、その内容に配慮する義務が課されました。この記事では、聴取のタイミング・聴取すべき事項・配慮義務の内容について解説します。制度の概要（第21条第...

育児・介護休業法の2025年改正により、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者への措置が大きく変わりました。この記事では、短時間勤務制度・柔軟な働き方を実現するための措置・介護のための所定労働時間短縮等の措置について解説します。短時間勤務...

2025年10月1日施行の改正により、3歳未満の子を養育する労働者に対して、柔軟な働き方を実現するための措置について個別に周知し、利用意向を確認する義務が事業主に課されました。この記事では、制度の概要・周知すべき事項・対象措置について解説し...

労働者から妊娠・出産等の申出があった場合、事業主は育児休業制度等について個別に周知し、取得意向を確認する義務があります。この記事では、周知すべき事項・実施方法・タイミングについて解説します。制度の概要（第21条第1項）労働者が本人または配偶...

育児休業等の申出や取得を理由とした不利益取扱いは、育児・介護休業法により禁止されています。この記事では、不利益取扱いの禁止の原則・例外・具体的な取扱いの内容について解説します。不利益取扱いの禁止（第10条・第16条等）育児休業等の申出または...

育児・介護休業法は、働く人が育児や家族の介護をしながら仕事を続けられるよう支援する法律です。2022年・2025年と相次いで改正され、実務でも重要度が増しています。この記事では、法律の目的・適用対象・主な用語の定義・事業主の義務の体系につい...

育児休業は、1歳未満の子を養育するために取得できる休業です。2022年改正で分割取得が可能になるなど、制度が大きく拡充されました。この記事では、育児休業の要件・申出手続き・取得期間について解説します。育児休業とは労働者が原則として1歳に満た...

産後パパ育休（出生時育児休業）は、2022年の育児・介護休業法改正で創設された制度です。通常の育児休業とは別に取得でき、休業中の就業が認められる点が特徴です。この記事では、取得要件・申出手続き・通常の育児休業との違いについて解説します。産後...

介護休業は、要介護状態にある家族を介護するために取得できる休業です。育児休業と似ている部分もありますが、期間・分割回数・再申出のルールが異なります。この記事では、介護休業の要件・期間・申出手続きについて解説します。介護休業とは要介護状態にあ...

子の看護等休暇と介護休暇は、育児・介護休業法に基づく短期の休暇制度です。長期にわたる「休業」とは異なり、1日または時間単位で柔軟に取得できます。この記事では、両制度の取得事由・日数・共通ポイントについて解説します。子の看護等休暇とは小学校3...