育児・介護休業法は、働く人が育児や家族の介護をしながら仕事を続けられるよう支援する法律です。
2022年・2025年と相次いで改正され、実務でも重要度が増しています。
この記事では、法律の目的・適用対象・主な用語の定義・事業主の義務の体系について解説します。
目的
育児・介護休業法は、労働者の育児・家族介護を容易にするため、育児休業・介護休業等の制度を設け、職業生活と家庭生活の両立を図り、経済・社会の発展に資することを目的としています。
適用対象
日雇労働者を除くすべての労働者に適用されます。パート・有期・派遣労働者も含まれます。
主な用語の定義
①労働者
日雇労働者を除くすべての労働者が対象です（育児・介護休業ともに同じ）。
②子
法律上の親子関係がある子だけでなく、特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親委託中の子等も含まれます。
③家族（介護休業等の対象）
配偶者（事実婚含む）、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫が対象です。
④要介護状態
負傷・疾病・身体上・精神上の障害により、2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態をいいます。
事業主の義務の体系
事業主には、次の4つの義務があります。
- 育児休業・介護休業等の付与義務
- 環境整備義務（研修・相談窓口等）
- 個別周知・意向確認義務（2022年改正）
- 情報公表義務（育児休業取得状況）
2022年改正で「産後パパ育休」が創設され、2025年改正でさらに拡充されました。また、2025年4月から育児休業の取得状況の公表義務の対象が従業員数300人超の企業まで拡大されています。
なお、次世代育成支援対策推進法（次世代法）では、従業員数100人超の企業に対し、一般事業主行動計画策定時に「育休取得率等の数値目標の設定」が義務付けられています。
むすび
育児・介護休業法は、日雇労働者を除くすべての労働者を対象とし、育児・介護と仕事の両立を支援する法律です。
「家族」には配偶者の父母・祖父母・兄弟姉妹・孫も含まれ、「要介護状態」は2週間以上の常時介護が必要な状態をいいます。
事業主には付与義務・環境整備義務・個別周知義務・情報公表義務の4つの義務があります。
2022年・2025年と改正が続いており、今後の記事で各制度の詳細を解説します。
