「副業したい」と言われたら
従業員から「副業をしたい」と申し出があったとき、御社ではどのように対応していますか。
副業先も雇用の場合、労働時間は本業と副業先で通算されます（労働基準法第38条第1項）。通算した結果、法定労働時間を超えれば割増賃金の問題になりますし、長時間労働による健康への影響も気になるところです。
この記事では、東豊社労士事務所の「副業関連書式＋副業・兼業管理パッケージ」がどのような経緯で生まれたのかをお伝えします。
きっかけは、顧問先の従業員からの副業の申請
ある顧問先で、従業員から副業の申請がありました。会社からは「認めてよいか」「認める場合、労働時間はどう管理すればよいか」というご相談です。
まず、就業規則に定められた副業を制限できる事由に当たるかどうかを確認しました。そのうえで、本業と副業先の労働時間をどう管理するかを検討しました。
ご要望は、作成する書式の名前を挙げたものでした。しかし、書類の流れと、どのステップでどの確認が必要なのかを点検すると、ほかにも必要な書類があると考えました。また、副業の手続きは書類のやり取りが多いため、書式の利用ガイドがあれば流れが分かりやすくなり、担当者が変わっても引き継がれると考えました。
「管理モデル」を選んだ理由
労働時間の通算には、原則的な方法と、厚生労働省のガイドラインが示す簡便な「管理モデル」があります。
原則的な方法では、副業先での実際の労働時間を把握して、自社の労働時間と通算する必要があります。他社での労働時間を日々正確に把握し続けるのは、中小企業にとって大きな負担です。
管理モデルでは、あらかじめそれぞれの会社の労働時間の上限を決めておきます。
- 先に労働契約を結んだ会社（本業）：自社での法定外労働時間の上限を決め、その分の割増賃金を支払う
- 後から労働契約を結んだ会社（副業先）：自社での労働時間全体の上限を決め、その全体について割増賃金を支払う
それぞれが上限を守っていれば、相手先での実際の労働時間を把握しなくてもよい仕組みです。この顧問先でも、管理の手間を抑えられる管理モデルをお勧めしました。
作ってみて分かったこと
管理モデルで進めることになり、顧問先からは次の4つの書式の作成をご依頼いただきました。
- 副業・兼業許可申請書（従業員から会社へ）
- 副業・兼業許可書（会社から従業員へ）
- 副業・兼業に関する誓約書（従業員から会社へ）
- 上限時間を副業先に伝える通知書（会社から従業員を通じて副業先へ）
作成を進める中で、4つだけでは足りないことに気づきました。管理モデルは、副業先が上限時間に応じることが前提です。厚生労働省の様式例でも、通知書と副業先の回答欄が1組になっています。そこで、副業先に記入していただく回答書を加えました。
もう一つ加えたのが運用ガイドです。書式がそろっても、申請から許可、副業先への通知、毎月の報告、更新や取消しまでの流れが分からなければ、社内で使い続けることはできません。流れと注意点をA4・1枚にまとめました。
こうして、書式5点と運用ガイドを組み合わせた「副業関連書式＋副業・兼業管理パッケージ」ができあがりました。
設計で特にこだわったのは、申請書の作り方です。副業には、雇用される場合と、業務委託や自営など雇用以外の場合があります。両方に共通する事項と、雇用の場合だけ管理が必要な事項（労働時間の通算など）を分けて整理し、必要な事項を漏れなく申請していただける様式にしました。
こんな会社にご活用いただけます
- 従業員から副業の申請があったが、許可の基準や手続きが決まっていない
- 副業先での労働時間をどう把握すればよいか分からない
- 管理モデルを使いたいが、副業先とのやり取りの書式がない
このパッケージは、自社の社員が他社で副業をする場合の、本業の会社（先に労働契約を結んだ会社）向けの内容です。
副業の書式づくりは、就業規則の副業に関する規定と合わせて確認するのが確実です。御社の規程や労働時間制度に合わせてご提案します。
「副業関連書式＋副業・兼業管理パッケージ」の詳細は、下記のボタンからご確認ください。