同一労働同一賃金ガイドラインは、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違が不合理かどうかの原則的な考え方と具体例を示したものです。
この記事では基本給・賞与・退職手当について解説します。
ガイドラインとは
短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違が不合理かどうかの原則的な考え方と具体例を示したものです。
ガイドラインに原則的な考え方が示されていない待遇や具体例に該当しない場合でも、不合理と認められる待遇の相違の解消が求められます。
基本給
待遇の性質・目的に応じて以下の区分で判断されます。
- 能力・経験に応じて支給するもの：同一の能力・経験なら同一支給
- 業績・成果に応じて支給するもの：同一の業績・成果なら同一支給
- 勤続年数に応じて支給するもの：同一の勤続年数なら同一支給
- 昇給（勤続による能力向上）：同一の能力向上なら同一昇給
なお、有期雇用労働者の勤続年数は当初の契約開始時から通算して評価することが必要です。
契約更新ごとにリセットして勤続年数を評価し基本給を低く設定することは問題となる例として挙げられています。
賞与（2026年10月改正で記載充実）
会社の業績等への貢献に応じて支給する賞与について、同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には同一の賞与を支給しなければなりません。
賞与の性質・目的には、労務の対価の後払い・功労報償・生活費補助・労働意欲の向上等さまざまな目的が含まれうるものです。
これらの目的が妥当するにもかかわらず、職務の内容等の相違に応じた均衡のとれた内容を支給しない場合、不合理と認められるものに当たりうることに留意が必要です。
問題となる例
- 通常の労働者と同一の貢献がある有期雇用労働者に賞与を支給しない
- 通常の労働者には職務内容や貢献にかかわらず全員に何らかの賞与を支給するが、短時間・有期雇用労働者には支給しない
退職手当（2026年10月改正で新規追加）
退職手当の性質・目的には、労務の対価の後払い・功労報償等さまざまな性質・目的が含まれうるものです。
これらの性質・目的が妥当するにもかかわらず、職務の内容等の相違に応じた均衡のとれた内容の退職手当を支給しない場合、不合理と認められるものに当たりうることに留意が必要です。
むすび
同一労働同一賃金ガイドラインでは、基本給は能力・経験・業績・勤続年数の4区分で判断され、有期雇用労働者の勤続年数は契約開始時から通算して評価されます。
2026年10月改正では賞与に関する記載が充実され、退職手当が新規追加されました。
いずれも待遇の性質・目的が妥当するにもかかわらず均衡のとれた内容を支給しない場合は不合理と認められうる点が重要です。
