テレワーク勤務者が、お昼休みなどの所定の休憩時間以外に、労働時間の途中に中抜けする場合の取扱いについて、過去記事「在宅勤務規程の作り方！３つのポイント」で次の４つの処理方法を紹介しました。
- 終業時刻を延長し、所定労働時間働いてもらう（在宅勤務①）
- 中抜けした時間は私用外出にする（在宅勤務②）
- 中抜けした時間は時間単位の年次有給休暇にする（在宅勤務②）
- 中抜けした時間は時間単位の子の看護休暇・介護休暇にする（在宅勤務②）
しかし、次のような事情で、労働者からは中抜けを申告しずらいかもしれません。
- 遅刻・早退・欠勤と同列である私用外出はちょっと人事評価が悪くなりそう…
- 会社に時間単位の年次有給休暇の制度が無い（別に労使協定が必要なので）
- 中抜けの理由が子の看護休暇や介護休暇が使える理由ではない
そこで、いちいち中抜けについて報告・承認する手間を解消するため、
という方法があります。これをフレックスタイム制といいます。
法令では３か月までのフレックスタイム制が認められていますが、この記事では導入や管理がしやすい１か月のフレックスタイム制を解説します。
1か月のフレックスタイム制
労働基準法における法定労働時間は原則として１日８時間、１週４０時間です。
しかし、原則通りの運用が困難な業務もありますので、労働基準法にはいくつかの例外があります。
そのうちの１つがフレックスタイム制です。
今回解説する１か月のフレックスタイム制では、１か月の総労働時間を決め、毎日の出退勤の時刻を労働者に委ねます。
フレックスタイム制とは
フレックスタイム制とは、労働者自身が自己裁量により始業・終業時刻を決めることができる制度です。
労働者が生活と業務との調和を図りながら効率的に働くことを可能として、労働時間を短縮しようとするねらいがあります。
フレックスタイム制を採用するには、次の2つの要件が必要です。
- 就業規則その他これに準ずるものに、始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねることを定める。
- 労使協定を締結し、法律に定められた事項について定める。（労働基準監督署への届出は不要）
上記２つの要件を満たした場合、労働者自らが始業時刻や終業時刻を選択した結果、１週間又は１日の法定労働時間を超えて労働させても、労働基準法違反にはなりません。
それでは、この２つの要件について、さらに詳しく解説します。
要件１：就業規則その他これに準ずるものに、始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねることを定める。
テレワーク勤務者のみにフレックスタイム制を認めたい場合は、
テレワーク勤務規程（在宅勤務規程）にフレックスタイム制を定めます。
就業規則にはフレックスタイム制を定めずに、テレワーク勤務規程（在宅勤務規程）だけにフレックスタイム制を定めた場合は、
- テレワーク勤務ではフレックスタイム制
- オフィス出社勤務では通常の労働時間制
という扱いになります。
要件２：労使協定を締結し、次に掲げる事項について定める。（労働基準監督署への届出は不要）
１）対象労働者の範囲
対象となる労働者の範囲については、「テレワーク勤務の対象労働者」に限定しても構いません。
２）清算期間（今回は1か月で説明します。起算日の定め必要）
清算期間とは、フレックスタイム制において、労働者が労働すべき時間を定める期間のことです。
賃金計算期間に合わせて1か月にしましょう。
よって、起算日は、【賃金計算期間の初日】にします。
３）清算期間における総労働時間
「清算期間における総労働時間」とは、【フレックスタイム制において労働者が労働すべき時間】として定めていることで、いわゆる１か月の所定労働時間とお考え頂いたら良いと思います。
ただし、「清算期間における総労働時間」には上限が決められています。
清算期間を平均し、1週間の労働時間が法定労働時間以内になるように定めなければなりません。
清算期間における総労働時間を固定の時間で設定している就業規則を見かけます。
この場合、１月～１２月の各月において、上記の計算式を満たしていることを確認してください。
たとえば、清算期間における総労働時間を【月168時間】に設定している場合ですが、２月の総労働時間の総枠は暦日数２８日です。
上記計算式によると、２８÷７×４０＝１６０です。
よって、清算期間における総労働時間を【月168時間】に設定していたとしても少なくとも２月に限っては、【月160時間】以内に定めなければなりませんので、注意しましょう。
４）標準となる1日の労働時間
年次有給休暇を取得したときに、何時間労働したものとして賃金を計算するのかを明確にしておくために標準となる1日の労働時間を決めます。
５）コアタイム又はフレキシブルタイムを設ける場合には、その開始及び終業の時刻
コアタイムは、労働者が1日のうちで必ず働かなければならない時間帯です。
フレキシブルタイムとは、労働者がその選択により労働することができる時間帯に制限を設ける場合に定めたその時間帯の開始および終了の時刻のことです。
始業時刻・終業時刻に関することですので、労使協定だけではなく就業規則にも定める必要があります。
労働時間の過不足の取扱い
超過した場合
労働者の実労働時間が清算期間における総労働時間を超える場合は、
- 超過した時間には超過した時間分の賃金の支払が必要です。
- 超過した時間のうち法定労働時間を超えた時間には、さらに割増賃金の支払が必要です。
不足した場合
労働者の実労働時間が清算期間における総労働時間に満たない場合は、次の２つの方法があります。
- 当月の賃金支払い時に控除する
- 当月の不足時間分を翌月の総労働時間に加算して労働させる
後者の「当月の不足時間分を翌月の総労働時間に加算して労働させる」ことは、法定労働時間の総枠を超えて加算することになり、割増賃金が発生することからオススメいたしません。
フレックスタイム制での中抜け（コアタイムの有無による違い）
フレックスタイム制を導入すれば、在宅勤務中の中抜けは自由にできるようになりますか？コアタイムがある場合とない場合で違いはありますか？
フレックスタイム制での中抜けの可否は、コアタイムの有無と中抜けする時間帯によって異なります。以下、３つのパターンに分けて解説します。
パターン１：コアタイム中の中抜け
コアタイムは「労働者が１日のうちで必ず働かなければならない時間帯」です。
したがって、コアタイム中の中抜けは原則として認められません。
コアタイム中に中抜けした場合、その時間は不就労として扱われます。処理方法としては、次の３つが考えられます。
- 不就労（私用外出）として取り扱う
- 時間単位の年次有給休暇として取り扱う（別途、時間単位年休の労使協定が必要）
- 時間単位の子の看護休暇・介護休暇として取り扱う（該当する理由がある場合）
コアタイム中の中抜けが「私用外出」扱いになると、人事評価に影響しそうで申請しづらいという声がありました。
そうした声は多いです。在宅勤務では、通院の付き添いやお子さんの送迎など、やむを得ない中抜けが発生しやすい現実があります。コアタイムの設定時間帯や長さを見直すことも選択肢のひとつです。
なお、中抜けの取扱いについては、別記事「在宅勤務規程の作り方！３つのポイント」で詳しく解説しています。
パターン２：フレキシブルタイム中の中抜け
フレキシブルタイムは「労働者がその選択により労働することができる時間帯」です。
フレックスタイム制の趣旨は、清算期間（１か月）の総労働時間の範囲内で、始業時刻・終業時刻を労働者の裁量に委ねることにあります。
フレキシブルタイム中であれば、労働者の裁量で中抜けすることが可能です。 例えば、午前中に勤務した後、昼過ぎに中抜けして用事を済ませ、午後から再び勤務を開始するといった柔軟な働き方ができます。
ただし、中抜けした時間は労働時間にカウントされませんので、清算期間の総労働時間に不足が生じないよう、労働者自身が調整する必要があります。
フレキシブルタイム中の中抜けは、いちいち会社に報告・承認が必要ですか？
フレックスタイム制では始業時刻・終業時刻の決定を労働者に委ねていますので、フレキシブルタイム中の中抜けについて逐一の報告・承認を求める必要はありません。
ただし、使用者には労働時間の把握義務（労働安全衛生法第66条の8の3）がありますので、中抜けした時間も含めて勤怠管理アプリ等で正確に記録することが大切です。
パターン３：コアタイムを設けないフレックスタイム制（スーパーフレックス）
コアタイムは必ず設けなければならないものではありません。コアタイムを設けないフレックスタイム制を「スーパーフレックス」や「フルフレックス」と呼びます。
スーパーフレックスでは、フレキシブルタイムの範囲内であれば、中抜けの自由度が最大になります。
清算期間の総労働時間を満たしさえすれば、日々の始業時刻・終業時刻・中抜け時間の配分を労働者が自由に決めることができます。
在宅勤務との相性が最も良い制度であり、中抜けの報告・承認の手間を解消したいという目的には最適といえるでしょう。
コアタイムの有無による中抜けの取扱いまとめ
| 時間帯 | 中抜けの可否 | 取扱い |
|---|---|---|
| コアタイム中 | 原則として不可 | 不就労扱い（私用外出・時間単位年休等） |
| フレキシブルタイム中 | 労働者の裁量で可能 | 中抜け時間は労働時間に含まない。総労働時間の不足に注意 |
| スーパーフレックス（コアタイムなし） | フレキシブルタイムの範囲内で自由 | 同上。中抜けの自由度が最大 |
いずれのパターンであっても、深夜時間帯（22時～翌5時）に労働した場合は深夜割増賃金（25％）の支払いが必要です。中抜け後に深夜に及んで勤務することがないよう、フレキシブルタイムの範囲を深夜時間帯を除いて設定することをお勧めします。
また、フレックスタイム制であっても労働時間の把握義務は免除されませんので、勤怠管理アプリ等で中抜け時間を含む正確な労働時間を記録しましょう。
むすび
フレックスタイム制は、始業、終業の時刻を労働者の決定に委ねることで、清算期間（１か月）トータルで法定労働時間超過の有無を確認すればよいので、管理は確かに楽になると思います。
一方で、（フレキシブルタイム制導入に限らず）使用者には過重労働による健康障害防止などの安全配慮義務がありますので、当然に労働時間（中抜け時間も含む）の把握義務があります。
また、法定休日や深夜の労働については、清算期間における総労働時間とは別枠で計算しますので、別に法定の割増賃金の支払が必要になります。
固定残業手当を設ける場合はこちらの記事も参考にしてください。
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