労働基準法では、一定規模以上の事業場に就業規則の作成・届出が義務づけられています。
この記事では、就業規則の記載事項と効力について解説します。
就業規則とは(第89条)
就業規則とは、労働条件や職場のルールを定めた職場の規則集です。
常時10人以上の労働者を使用する事業場では作成・届出義務があります。
「10人」には、パート・アルバイトを含みますが、派遣社員は含まれません。
作成・届出義務
次の要件を満たす事業場は、就業規則の作成・届出が必要です。
- 常時10人以上の労働者を使用する事業場
- 所轄労働基準監督署長への届出が必要
- 届出時には労働者の過半数代表者の意見書を添付
絶対的必要記載事項(必ず記載)
次の事項は、必ず就業規則に記載する必要があります。
①始業・終業時刻、休憩、休日、休暇、交替制の場合の就業時転換
②賃金の決定・計算・支払方法、締切り・支払時期、昇給 昇給がない場合も明記する必要があります。
③退職に関する事項 解雇の事由を含みます。
相対的必要記載事項(定めがある場合に記載)
制度として定めがある場合、次の事項を記載する必要があります。
退職手当、賞与、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰・制裁、その他
就業規則の効力
就業規則の効力については、次のルールがあります。
基本原則
- 法令・労働協約に反してはなりません
- 就業規則で定める基準に達しない労働契約は、その部分について無効となり、就業規則の基準が適用されます
効力の優先順位 法令 > 労働協約 > 就業規則 > 労働契約
上位の規範に反する下位の定めは無効です。
周知義務
就業規則は、次のいずれかの方法で労働者に周知しなければ効力が生じません。
①常時各作業場の見やすい場所へ掲示・備付け ②書面を交付 ③電子的方法
就業規則の変更
変更手続き 作成時と同じ手続きが必要です(意見聴取+届出+周知)。
不利益変更 原則として労働者の同意が必要です(労働契約法第9条)。
例外 変更が合理的で周知されていれば有効となります(労働契約法第10条)。
むすび
就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する事業場で作成・届出が義務づけられています。
絶対的必要記載事項は必ず記載し、相対的必要記載事項は定めがある場合に記載します。
就業規則の効力は、法令・労働協約に反してはならず、周知されて初めて効力が生じます。
変更時も作成時と同様の手続きが必要であり、不利益変更には原則として労働者の同意が必要です。
適切な就業規則の作成と運用が、労務管理の基礎となります。
