労働社会保険諸法令の基礎知識 高年齢者雇用安定法の概要・目的｜「高年齢者」の定義と3つの柱を解説
高年齢者雇用安定法は、高年齢者が年齢にかかわらず働き続けられる環境を整えるための法律です。この記事では、法律の目的・「高年齢者」の定義・全体像について解説します。法律の目的高年齢者雇用安定法の目的は次のとおりです。定年の引上げ、継続雇用制度...
労働社会保険諸法令の基礎知識 
労働社会保険諸法令の基礎知識 派遣労働者の同一労働同一賃金｜2つの待遇確保方式と説明義務を解説
派遣労働者についても、派遣先の正社員との不合理な待遇差を解消する「同一労働同一賃金」が義務付けられています。この記事では、派遣元が選択する2つの待遇確保方式と説明義務、その他の保護規定について解説します。同一労働同一賃金とは派遣労働者と派遣...
労働社会保険諸法令の基礎知識 労働契約申込みみなし制度とは｜労働者派遣法の違法派遣4類型と対応を解説
労働契約申込みみなし制度は、違法派遣を受け入れた派遣先に重いペナルティを課す制度です。この記事では、制度の内容と対象となる違法派遣の4類型、行政の対応について解説します。労働契約申込みみなし制度とは派遣先が違法派遣であることを知らず、かつ知...
労働社会保険諸法令の基礎知識 労働者派遣法｜派遣先事業主の義務を解説（責任者選任・抵触日通知・直接雇用措置）
派遣労働者を受け入れる派遣先にも、適正な就業を確保するための様々な義務が課されています。この記事では、派遣先事業主の主な義務について解説します。派遣先責任者の選任派遣先は、派遣労働者の適正な就業を確保するため、事業所ごとに「派遣先責任者」を...
労働社会保険諸法令の基礎知識 労働者派遣法｜派遣元事業主の義務を解説（許可制・雇用安定措置・キャリアアップ措置）
派遣元事業主には、許可制をはじめ、派遣労働者の雇用安定とキャリアアップのための様々な義務が課されています。この記事では、派遣元事業主の主な義務について解説します。許可制すべての労働者派遣事業は、厚生労働大臣の許可が必要です。有効期間：新規3...
労働社会保険諸法令の基礎知識 労働者派遣法の派遣禁止業務と期間制限｜事業所単位・個人単位の3年ルールを解説
労働者派遣には、派遣が禁止される業務と、受入れ期間の制限があります。この記事では、派遣禁止業務と、事業所単位・個人単位の2つの期間制限について解説します。派遣が禁止される業務（代表例）次の業務には労働者派遣を行うことができません。港湾運送業...
労働社会保険諸法令の基礎知識 労働者派遣法の概要・目的｜派遣と請負の違い・偽装請負のリスクを解説
労働者派遣は、雇用関係と指揮命令関係が分離する特殊な働き方です。この記事では、労働者派遣法の概要・目的と、派遣と請負の違い、偽装請負のリスクについて解説します。労働者派遣とは自己の雇用する労働者を、その雇用関係の下に、かつ他人の指揮命令を受...
労働社会保険諸法令の基礎知識 労働者派遣法の改正の歴史｜規制緩和から保護・待遇改善への変遷を解説
労働者派遣法は、昭和60年の制定以来、時代の要請に応じて大きく方針を変えてきました。その歴史は「規制緩和（自由化）」から「派遣労働者の保護・待遇改善」への転換の歴史です。この記事では、主な改正の流れを時系列で解説します。昭和60年（1985...
労働社会保険諸法令の基礎知識 男女雇用機会均等法｜事業主の措置義務・苦情処理・調停制度を解説
男女雇用機会均等法では、事業主に各種措置の義務付けとともに、苦情処理・調停による紛争解決の仕組みが設けられています。この記事では、事業主の措置義務・苦情処理・行政による指導・調停制度について解説します。雇用管理上の措置（全般）事業主は、均等...
労働社会保険諸法令の基礎知識 母性健康管理措置とは｜妊娠・出産後の女性労働者への事業主の義務を解説
妊娠中・出産後の女性労働者への母性健康管理措置は、男女雇用機会均等法で事業主に義務付けられています。この記事では、措置の内容と実務上のポイントについて解説します。母性健康管理措置とは妊娠中・出産後の女性労働者が、医師等の指導に基づき必要な措...
労働社会保険諸法令の基礎知識 妊娠・出産等に関するハラスメント防止措置｜男女雇用機会均等法の事業主義務を解説
妊娠・出産等に関するハラスメント（マタニティハラスメント）の防止は、男女雇用機会均等法で事業主に義務付けられています。この記事では、ハラスメントの定義・2つの類型と事業主が講ずべき防止措置について解説します。妊娠・出産等に関するハラスメント...
労働社会保険諸法令の基礎知識 求職者等へのセクシュアルハラスメント対策｜令和8年10月改正・男女雇用機会均等法を解説
令和8年10月1日から、男女雇用機会均等法の改正により、求職者やインターンシップ参加者等に対するセクシュアルハラスメント対策が事業主に義務付けられます。この記事では、改正の内容と事業主が講ずべき措置について解説します。求職者等セクシュアルハ...
労働社会保険諸法令の基礎知識 職場のセクシュアルハラスメント防止措置｜男女雇用機会均等法の事業主義務を解説
職場のセクシュアルハラスメント（セクハラ）防止は、男女雇用機会均等法で事業主に義務付けられています。この記事では、セクハラの定義と事業主が講ずべき防止措置について解説します。セクシュアルハラスメントとは職場におけるセクハラには2つの類型があ...
労働時間・給与計算 人事評価の算定における出勤率！出勤とみなす場合、算定対象期間から除外する場合を解説！
賞与や昇格などにかかわる人事評価で、勤怠を評価するために出勤率を用いることがあると思います。出勤率 ＝ 出勤日 ÷ 全労働日年次有給休暇の算定における出勤率の計算は法令により定められていますが、人事評価の算定における出勤率の計算方法は、就業...
労働時間・給与計算 社員が議員に立候補する際の会社対応ガイド
社員が国会議員や地方議会議員に立候補する場合、会社はどのように対応すべきでしょうか？この記事では、社員の立候補に伴う会社の対応について、基本的な対応方法から勤務形態や賃金の取り扱い、当選後の職務と会社との関係、休職中の社会保険と福利厚生の取...
労働時間・給与計算 給与明細に社会保険料の会社負担分を記載すると違法？社労士が法的根拠と注意点を解説！
給与明細に社会保険料の「会社負担分」も載せたいんですが、法的に問題ないでしょうか？中小企業の社長や人事担当者の方から、こうしたご質問を受けることがあります。結論から言えば、会社負担分を記載すること自体は法令違反ではありません。多くの場合、こ...
労働時間・給与計算 食事手当？昼食補助？賃金・報酬と福利厚生で判断に迷うケースと正しい対応
昼食補助は福利厚生？ それとも賃金？従業員にとってはありがたい昼食補助も、その「支給のしかた」次第で、賃金として扱われ、社会保険料や雇用保険料、さらには残業代の算定基礎に含まれてしまうことがあります。また、税務上の取り扱いによっては所得税の...
就業規則・人事制度 【2025年対応】中小企業が整備すべき「内部通報制度」とは？フリーランス保護の法改正で変わる実務ポイント
うちは従業員も少ないし、不正なんて起きるはずがないですよ。実際、公益通報制度はこれまで「大企業向けの仕組み」と見なされがちでした。しかし2025年の法改正を境に、中小企業にも通報対応の備えが求められる時代が到来しました。特に、フリーランスや...