就業規則・人事制度 資格取得費用補助制度の設計｜裁判例と貸与契約のポイント・実務解説
社員の資格取得費用を返還させたい企業向けに、裁判例で有効とされた「金銭貸与契約＋逓減免除方式」の資格取得費用返還制度の設計方法と裁判例の傾向、貸与契約の必須項目、返還対象費用の限定や課税・社会保険の実務上の留意点を整理しました。
就業規則・人事制度 
助成金・労働社会保険 労災保険の休業補償！副業収入があると労災保険から給付は受けられないのか？
社員が職場で怪我をして労災で休業中です。その社員は副業として自分が所有している不動産を貸していて家賃収入があります。休業中も家賃収入があるのですが、労災保険からの給付に影響がありますか？社員が労災で休業中に副業で不動産賃貸から家賃収入があっ...
助成金・労働社会保険 育児休業給付金の支給漏れを防ぐには？申請・延長・就業管理の実務ポイント
育児休業給付金の申請や延長は、わずかな手続ミスで「支給漏れ」につながることがあります。特に2025年（令和7年）の制度改正以降は、申請期限・就業日数・延長要件がより厳格に運用され、実務上の注意が欠かせません。本記事では、社会保険労務士の立場...
労働社会保険諸法令の基礎知識 婚姻・妊娠・出産を理由とした不利益取扱いの禁止｜男女雇用機会均等法を解説
婚姻・妊娠・出産を理由とした不利益取扱いは、男女雇用機会均等法で明確に禁止されています。この記事では、禁止される不利益取扱いの内容と、実務上の判断ポイントについて解説します。婚姻を理由とした不利益取扱いの禁止女性労働者が婚姻したことを理由と...
労働時間・給与計算 副業時の労働時間管理を徹底解説｜原則的方法と管理モデルの違い、企業が選ぶべき方法とは
副業・兼業を導入する企業が必ず押さえるべき労働時間管理のルールを社労士が解説。原則的な通算方法と管理モデルの違い、先契約・後契約それぞれの視点からメリット・デメリットを比較。自社に最適な管理方法の選び方と導入時のチェックポイントまで詳しく紹介します。
職場の健康・ハラスメント 妊娠中の従業員から在宅勤務・休業・労働条件の変更の希望があったとき
妊婦さんから会社に「テレワーク（在宅勤務）をしたい」という相談があったときに、会社が行う対応について社労士目線で解説します。法律では、産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）の女性従業員から請求があったときは、産前休業をさせなければなりません...
就業規則・人事制度 外国人採用時の在留資格確認｜法的根拠と実務上の注意点
外国人を採用する際、在留資格の確認は事業主の重要な義務です。しかし、「いつ」「どのように」確認すべきかについては、法令や行政資料の間で表現が異なる部分があります。この記事では、関係法令の条文に基づいて整理します。事業主に課される在留資格確認...
職場の健康・ハラスメント メンタル不調で出社できない従業員への対応｜在宅勤務の前にやるべきことを社労士が解説
ある会社からの相談です。最近、ある社員から「体調が悪くて出社がつらい」と相談がありました。詳しく聞くと、朝起きられない、通勤電車に乗ると気分が悪くなる、とのことです。本人は「在宅勤務にしてもらえれば働ける」と言っているのですが、どう対応すれ...
職場の健康・ハラスメント 傷病等を抱えた従業員から在宅勤務・休業・労働条件の希望があったとき｜安全配慮義務の観点から社労士が解説
傷病を抱えた従業員から会社に「テレワーク（在宅勤務）をしたい」という相談があったときに、会社が行う対応について社労士目線で解説します。別記事「妊娠中の従業員から在宅勤務・休業・労働条件の変更の希望があったとき」の状況とは異なり、傷病を抱えた...
労働社会保険諸法令の基礎知識 男女雇用機会均等法の概要・目的・適用対象｜間接差別の3つの措置を解説
男女雇用機会均等法は、雇用における男女差別を禁止し、職場のハラスメント防止を定めた法律です。この記事では、法律の目的・適用対象・禁止される差別の場面と間接差別について解説します。目的男女雇用機会均等法の目的は2つです。雇用の分野における男女...
労働社会保険諸法令の基礎知識 同一労働同一賃金ガイドライン｜各種手当・福利厚生と2026年10月改正のまとめ
同一労働同一賃金ガイドラインは、各種手当・福利厚生についても具体的な考え方を示しています。2026年10月改正では無事故手当・家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇・褒賞が新規追加されました。この記事では各種手当・福利厚生の考え方と改正のポイント...
労働社会保険諸法令の基礎知識 同一労働同一賃金ガイドライン｜基本給・賞与・退職手当の考え方を解説
同一労働同一賃金ガイドラインは、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違が不合理かどうかの原則的な考え方と具体例を示したものです。この記事では基本給・賞与・退職手当について解説します。ガイドラインとは短時間・有期雇用労働者と通...
労働社会保険諸法令の基礎知識 相談体制・苦情処理・不利益取扱いの禁止・紛争解決｜パートタイム・有期雇用労働法を解説
パートタイム・有期雇用労働法は、短時間・有期雇用労働者の権利保護のため、相談体制の整備・苦情処理・紛争解決の仕組みを定めています。この記事では、各制度の内容と2026年10月改正のポイントについて解説します。相談体制の整備（第16条）事業主...
労働社会保険諸法令の基礎知識 待遇に関する説明義務（第14条）｜パートタイム・有期雇用労働法の2種類の説明義務を解説
パートタイム・有期雇用労働法第14条は、事業主に対して短時間・有期雇用労働者への待遇に関する説明義務を課しています。雇い入れ時の説明義務と求めがあった場合の説明義務の2種類があります。この記事では各義務の内容・説明方法・不利益取扱いの禁止に...
労働社会保険諸法令の基礎知識 福利厚生施設（第12条）・通常の労働者への転換（第13条）｜パートタイム・有期雇用労働法を解説
パートタイム・有期雇用労働法第12条は福利厚生施設の利用機会の付与義務を、第13条は通常の労働者への転換推進措置の義務を定めています。2026年10月改正では福利厚生施設の配慮義務の範囲拡大と転換推進措置の充実が図られました。この記事では各...
労働社会保険諸法令の基礎知識 賃金（第10条）・教育訓練（第11条）｜パートタイム・有期雇用労働法の義務と努力義務を解説
パートタイム・有期雇用労働法第10条は賃金決定における努力義務を、第11条は教育訓練の実施義務・努力義務を定めています。この記事では、賃金決定の考慮事項・教育訓練の義務の範囲・2026年10月改正のポイントについて解説します。賃金（第10条...
労働社会保険諸法令の基礎知識 差別的取扱いの禁止・均等待遇（第9条）｜パートタイム・有期雇用労働法の適用要件を解説
パートタイム・有期雇用労働法第9条は、一定の要件を満たす短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いを絶対的に禁止する規定です。均衡待遇（第8条）とは異なり、要件を満たす場合は通常の労働者と同一の待遇が保障されます。この記事では、均等待遇の適...
労働社会保険諸法令の基礎知識 不合理な待遇の禁止・均衡待遇（第8条）｜パートタイム・有期雇用労働法の判断要素を解説
パートタイム・有期雇用労働法第8条は、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の不合理な待遇の相違を禁止する規定です。いわゆる均衡待遇の根拠条文として、同一労働同一賃金の中核をなします。この記事では、判断の3要素・「その他の事情」の内容・...