前回の有期労働契約①に続き、この記事では無期転換ルールについて解説します。通算5年を超える有期労働契約には、無期転換申込権が発生する重要な制度です。
無期転換ルール(第18条)
同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約の通算契約期間が5年を超える労働者が、使用者に対し無期労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなされます。
通算5年超で無期転換申込権が発生します。申込みがあれば使用者は拒否できません。
無期転換の要件
無期転換が成立するためには、次の3つの要件が必要です。
- 同一の使用者との有期労働契約
- 通算契約期間が5年を超える
- 労働者が無期転換の申込みをする
無期転換後の労働条件(第18条第1項後段)
無期転換後の労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件(契約期間を除く)と同一の労働条件となります。
「別段の定め」がある場合を除き、従前の労働条件が引き継がれます。
無期転換=正社員化ではない点に注意が必要です。
クーリング期間(第18条第2項)
空白期間(同一使用者と契約がない期間)が6か月以上あると、それ以前の契約期間は通算されません。
空白期間前の通算契約期間が1年未満の場合は、その期間に応じた1から6か月の空白でリセットされます。
無期転換ルールの特例
次の場合、無期転換ルールの特例があります(いずれも都道府県労働局長の認定が必要)。
高度専門職 年収1,075万円以上+一定の専門的知識等を有する者(上限10年)
定年後継続雇用者 適切な雇用管理の計画を届け出た事業主の下で雇用される場合
令和6年4月改正:更新上限に関する説明義務
使用者は、有期労働契約締結時および更新時、次の場合は”更新上限を設ける・短縮する理由”をあらかじめ説明しなければなりません。
- 更新上限を新たに設ける場合
- 更新上限を短縮する場合
令和6年4月改正:無期転換後の労働条件に関する説明義務
使用者は、無期転換後の労働条件を決定するに当たって、他の通常の労働者(正社員等)とのバランスを考慮した事項(例:業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など)について、当該労働者に説明するよう努めなければなりません(努力義務)。
むすび
無期転換ルールにより、通算5年を超える有期労働契約の労働者は無期転換申込権を取得し、申込みがあれば使用者は拒否できません。
無期転換後の労働条件は従前と同一であり、正社員化とは異なります。
6か月以上の空白期間でクーリングが適用され、高度専門職や定年後継続雇用者には特例があります。
令和6年4月改正により、更新上限の設定・短縮理由の説明義務と、無期転換後の労働条件に関する説明努力義務が追加されました。
適切な無期転換ルールの運用が、安定的な雇用関係の構築につながります。
