労働基準法では、労働者を解雇する際の手続きと解雇が禁止される期間が定められています。この記事では、解雇予告と解雇制限のルールについて解説します。
解雇予告(第20条)
使用者は、労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告しなければなりません。
突然の解雇から労働者を保護するための規定です。
解雇予告手当
30日前に予告しない場合、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
予告日数を短縮する場合 短縮した日数分の平均賃金を支払います。
例:10日前に予告する場合、20日分の解雇予告手当を支払います。
解雇予告が不要な場合
次の2つの場合、解雇予告は不要です。
①天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能な場合
②労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合
いずれの場合も、労働基準監督署長の解雇予告除外認定が必要です。
解雇予告の適用除外者
次の方は原則として解雇予告のルールが適用されませんが、カッコ内の期間を超えた場合は予告が必要になります。
- 日々雇い入れられる者(1か月を超えて引き続き使用された場合は適用)
- 2か月以内の期間を定めて使用される者(所定期間を超えた場合は適用)
- 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者(所定期間を超えた場合は適用)
- 試の使用期間中の者(14日を超えた場合は適用)
解雇制限(第19条)
次の期間は、原則として解雇が禁止されています。
- 業務上の傷病による休業期間+その後30日間
- 産前産後休業期間+その後30日間
例外 次の場合は解雇制限が適用されません。
- 打切補償を支払う場合
- 天災事変等で事業継続が不可能な場合(監督署の認定要)
労働契約法第16条との関係
重要な注意点があります。
「解雇予告」の手続きを適正に行っても、解雇そのものに正当な理由(客観的合理性・社会通念上相当性)がなければ、その解雇は権利濫用として無効となります。
手続きと有効性は別物ですので、慎重な判断が必要です。
むすび
労働基準法では、解雇の際に30日前の予告または解雇予告手当の支払いが義務づけられています。
業務上の傷病や産前産後の休業期間中は原則として解雇が禁止されます。
ただし、解雇予告の手続きを適正に行っても、解雇に正当な理由がなければ無効となります。
解雇は労働者の生活に重大な影響を与える行為ですので、手続き面と実質面の両方を慎重に検討することが重要です。
